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1. O que é o Ciclo da Gestão de Desempenho por Competências (GDC)?
O GDC é um processo contínuo de acompanhamento, desenvolvimento e avaliação das competências dos servidores e magistrados do TJRR. Ele é composto por etapas integradas: Acordo de Desempenho (início do ciclo), Acompanhamento Contínuo, Avaliação de Desempenho, Feedback e Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), com o objetivo de aprimorar as habilidades profissionais e melhorar os resultados institucionais.

2. Qual é o sistema utilizado para a GDC?
O processo é conduzido através do sistema Impulseup, onde os magistrados e servidores recebem um e-mail de acesso para participar das etapas do ciclo.

3. O que é a Avaliação de Desempenho por Competências?
Essa fase consiste no registro do nível de demonstração das competências institucionais (transversais, técnicas e de liderança) observadas ao longo do ciclo avaliativo. O gestor é o principal responsável pela avaliação, utilizando a Régua Institucional (escala de 1 a 10) e fundamentando-se em evidências concretas. A autoavaliação, realizada pelo servidor, compõe a nota final com peso reduzido. Já a avaliação dos subordinados, quando aplicável, tem finalidade exclusiva de desenvolvimento da liderança, não influenciando a nota final do gestor. Não há percentual mínimo para aprovação, pois o objetivo é o desenvolvimento contínuo. O processo é todo realizado no sistema Impulseup

4. O que acontece durante o Feedback Pós-Avaliação e o Acordo de Desempenho?
O Acordo de Desempenho é uma fase inicial do ciclo, na qual gestor e servidor alinham as principais entregas, responsabilidades e competências prioritárias para o período avaliativo. Esse acordo serve de referência para o acompanhamento contínuo e para a avaliação.
O Feedback Pós-Avaliação ocorre após o registro das notas. É um momento de discussão dos resultados, identificando pontos fortes e áreas de melhoria, além de subsidiar a elaboração do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). Ambas as etapas são realizadas através do sistema Impulseup.

5. Como é definido o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)?
O PDI é criado após o Feedback Pós-Avaliação e visa identificar e preencher as lacunas de competências dos servidores. Inclui ações de treinamento e desenvolvimento específicas para cada servidor, visando o seu aprimoramento profissional. A participação nas atividades previstas no PDI é obrigatória e gerenciada pelo sistema Impulseup.

6. E se um servidor discordar da avaliação recebida?
Caso o servidor não concorde com o resultado da Avaliação de Desempenho, ele pode apresentar um pedido de reconsideração ao avaliador dentro de um prazo de 10 dias. Se a discordância persistir, é possível recorrer à Comissão de Avaliação de Desempenho (CAD) e, em última instância, à autoridade competente para a homologação.

7. Quais são as consequências para gestores que não cumprem suas obrigações no ciclo?
Gestores que não cumprirem suas obrigações nas etapas do ciclo com sua equipe terão seu índice de desempenho reduzido em 10%. Além disso, o descumprimento das regras estabelecidas pode resultar na apuração de responsabilidade funcional.

8. Como são utilizados os resultados da Avaliação de Desempenho?
Os resultados podem ser utilizados para diversos fins, como movimentação, seleção interna, desenvolvimento, reconhecimento e valorização dos servidores, entre outros. Essas informações também ajudam a planejar capacitações futuras, direcionando o desenvolvimento de competências específicas.

9. O que ocorre em casos de afastamento ou licença?
Servidores em afastamento ou licença durante o período avaliativo, que durem mais de quatro meses, serão avaliados três meses após o retorno. Se o servidor estiver em nova lotação por menos de três meses, será avaliado pela chefia anterior e o seu PDI será elaborado pela chefia atual do servidor.

10. O que mudou na Avaliação de Desempenho?
A Avaliação de Desempenho continua sendo realizada anualmente, porém seu foco é o desenvolvimento das competências demonstradas pelo servidor durante o ciclo avaliativo, e não apenas o cumprimento das atribuições do cargo. As atribuições permanecem registradas no Acordo de Desempenho e servem como referência para o acompanhamento das entregas.

11. As tarefas deixaram de existir?
Não. As tarefas e entregas continuam fazendo parte do trabalho do servidor e podem ser registradas no Acordo de Desempenho. O que mudou foi o objeto da Avaliação de Desempenho, que passou a considerar principalmente as competências demonstradas durante a execução dessas atividades.

12. O que é considerado uma evidência?
Evidência é qualquer comportamento, resultado ou fato observado durante o ciclo avaliativo que demonstre a competência avaliada. Quanto mais a avaliação estiver fundamentada em evidências concretas, mais objetiva, transparente e justa será.

13. Posso avaliar apenas um fato ocorrido no final do ciclo?
Não. A Avaliação de Desempenho deve refletir o comportamento demonstrado pelo servidor ao longo de todo o período avaliativo, e não apenas acontecimentos recentes.

14. A nota 7 significa um desempenho apenas "regular"?
Não. Na metodologia adotada pelo TJRR, a nota 7 representa o desempenho esperado para o cargo. Isso significa que o servidor demonstrou as competências de forma consistente e adequada às atribuições que desempenha. Notas superiores indicam desempenho acima das expectativas; notas inferiores evidenciam oportunidades de desenvolvimento.

15. A autoavaliação fará parte do processo?
Sim. A autoavaliação continuará sendo realizada por todos os servidores, pois constitui importante instrumento de reflexão sobre o próprio desempenho e preparação para a reunião de feedback.

16. A autoavaliação influenciará minha nota final?
Sim. A partir deste ciclo avaliativo, a autoavaliação passa a compor a nota final da Avaliação de Desempenho com peso reduzido. Essa mudança visa valorizar a percepção do servidor sobre seu próprio desempenho, sem desvirtuar a responsabilidade do gestor como avaliador principal.

17. Então por que devo responder à autoavaliação?
Além de contribuir com um percentual para a nota final, a autoavaliação permite que o servidor reflita sobre seu próprio desempenho antes da conversa de feedback, favorecendo um diálogo mais rico com a chefia e subsidiando a elaboração do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). Dessa forma, ela mantém sua finalidade formativa e de autoconhecimento.

18. Os servidores continuarão avaliando seus gestores?
Sim. A avaliação da liderança continuará sendo realizada, pois representa importante fonte de percepção sobre a atuação gerencial.

19. A avaliação feita pelos subordinados influenciará a nota final do gestor?
R.: Sim. Neste ciclo avaliativo, a avaliação realizada pelos subordinados influenciará a nota final da Avaliação de Desempenho do gestor.

20. Então por que realizar a avaliação do gestor?
Porque ela fornece ao gestor informações relevantes sobre sua forma de liderar equipes, fortalecendo o autoconhecimento e subsidiando ações de desenvolvimento.